Pourquoi envoyer un collaborateur en « stage tuteur » ne garantit rien si l’organisation ne lui laisse pas la place d’agir. Retours d'expérience et analyse des conditions organisationnelles de la transmission en entreprise
Si vous êtes responsable RH, manager de proximité ou vous-même tuteur, vous avez sans doute déjà rencontré cette situation. Un professionnel expérimenté est choisi pour accompagner un nouvel arrivant. On l’envoie en formation. Pendant deux jours, il découvre ou redécouvre quelques principes utiles. Il revient généralement motivé. Et puis, le lundi matin, la production reprend ses droits. C’est là que les ennuis commencent.
Former un tuteur est nécessaire. Mais la qualité du tutorat ne dépend pas seulement de sa compétence pédagogique. Elle dépend aussi de l’organisation qui l’entoure. J’emploie ici le mot tutorat dans un sens volontairement large : l’accompagnement, en situation de travail, d’une personne qui apprend progressivement un métier et prend sa place dans un collectif.
Quand la formation rencontre le travail réel
Au cours de mes années d’intervention en conseil et en formation de tuteurs, j’ai rencontré des centaines de professionnels remarquables : chefs d’équipe, techniciens, opérateurs, experts métiers. Des femmes et des hommes qui connaissent parfaitement leur travail et qui, souvent, ont sincèrement envie de le transmettre.
En formation, l’enthousiasme est généralement au rendez-vous. Nous travaillons la posture, l’écoute, la décomposition d’un geste professionnel, la manière de vérifier que l’autre a compris sans lui faire passer un examen, la façon de corriger une erreur sans décourager.
Puis vient le retour dans l’entreprise. Lorsque nous nous retrouvions quelques semaines plus tard pour une journée de bilan, dans ce format « 2 jours + 1 jour » que j’ai souvent pratiqué, le même constat revient régulièrement : ce ne sont pas toujours les méthodes pédagogiques qui font défaut. C’est la collision entre la mission de transmission et la pression du temps.
« Pendant le stage, on nous apprend à faire reformuler le jeune pour vérifier qu’il a compris. Mais lundi dernier, quand mon chef est venu me voir parce que le planning prenait du retard, j’ai repris l’outil des mains du jeune et j’ai fini le boulot moi-même. On culpabilise, on se dit qu’on est un mauvais tuteur, alors qu’on essaie juste de parer au plus pressé. »
Tout est là. Ce professionnel avait-il oublié sa formation ? Non. Avait-il cessé de vouloir transmettre ? Non plus. Simplement, à cet instant, l’organisation lui demandait implicitement de choisir entre produire et faire apprendre. Et lorsque l’urgence commande, nous savons généralement qui gagne.
Quand la formation ne peut pas compenser l’organisation
Il existe une illusion tenace dans les entreprises : celle qui consiste à traiter par la formation ce qui relève d’abord de l’organisation du travail. Un problème apparaît ? Formons les personnes. Un manager peine à animer son équipe ? Formation management. Les nouveaux arrivants ne s’intègrent pas suffisamment vite ? Formation tutorat.
Former est utile. Je ne vais certainement pas soutenir le contraire après avoir consacré une partie de ma vie professionnelle à la formation. Mais une formation ne peut produire ses effets que si le travail permet ensuite d’utiliser ce qui a été appris.
Nommer quelqu’un tuteur sans revoir, même temporairement, ses priorités revient à lui demander de transmettre tout en continuant à produire exactement comme auparavant. Dans ces conditions, trois difficultés apparaissent fréquemment :
- Personne n’arbitre vraiment les priorités : Le tuteur sait qu’il doit accompagner le nouvel arrivant et respecter son planning. Si personne ne lui dit ce qui passe en premier, la tension est permanente. Dire : « Cette semaine, ta priorité est l’intégration de Thomas. Nous acceptons que cela ralentisse temporairement l’activité » change profondément la situation.
- Le travail réel n’est jamais celui du support de formation : En formation, la progression est idéale (je montre → nous faisons → tu fais). Dans la réalité, les machines s'arrêtent, les clients attendent, les erreurs surviennent. La compétence tutorale s'exerce là, si le tuteur en a la latitude.
- On confond parfois suivi et paperasserie : Une fiche courte réellement utilisée vaut mieux qu’un remarquable livret de 30 pages que personne n’ouvre. L’outil doit aider la relation, pas la remplacer.
Ce que les travaux disponibles nous disent :
Dans une étude consacrée au tutorat en baccalauréat professionnel (Céreq Bref n° 375), le Céreq observe que l’absence de reconnaissance d’un temps consacré au tutorat conduit souvent les tuteurs, absorbés par leur fonction principale, à laisser les jeunes en position d’observateurs plutôt qu’en situation de faire. Les auteurs soulignent l'importance vitale des marges de manœuvre et du facteur temps. On retrouve là une vérité fondamentale : on peut former quelqu’un à transmettre, mais on ne peut pas lui apprendre à fabriquer le temps que l’organisation ne lui donne pas.
Le tutorat est un travail d’équipe
C’est probablement la principale leçon que je retiens de ces années de pratique. Nous parlons beaucoup du « tuteur », au singulier, comme si la réussite de l’accompagnement reposait essentiellement sur ses épaules. Or, le tuteur ne peut pas tout porter.
👔 Côté RH : créer un cadre simple
Clarifier les attentes, faire reconnaître la mission, proposer des outils sobres et vérifier avec le management que le temps nécessaire peut réellement être dégagé.
⚙️ Côté Manager : arbitrer
Dire quand la transmission devient prioritaire, répartir les tâches et faire des points réguliers d'écoute pour que le tuteur ne se sente pas seul.
🛠️ Côté Tuteur : le vrai métier
Rendre visible ce que des années d'expérience ont rendu automatique : les ficelles, les détails, les gestes et les réflexes de sécurité.
👤 Côté Apprenant : être acteur
Observer, essayer, questionner, se tromper et construire son autonomie progressive au fil des situations réelles.
Repères de terrain : de la bonne volonté isolée au travail d’équipe
| ❌ Quand le tuteur est laissé seul | ✅ Quand l’organisation entoure le tuteur |
|---|---|
| Désignation précipitée sans discussion préalable. | Mission discutée, choisie et préparée en amont. |
| Le tuteur doit "caser" les explications entre deux urgences. | Temps d'accompagnement visibles dans le planning. |
| Objectifs de production identiques, sans aménagement. | Arbitrage assumé entre produire et faire apprendre. |
| Le tuteur décide seul s'il doit faire à la place du jeune. | Marge de manœuvre claire pour laisser essayer et tromper. |
| Le tuteur culpabilise de ne pas réussir à tout faire. | Les difficultés sont traitées comme un sujet collectif. |
Trois pratiques que je retiens du terrain
- Ne pas supprimer l’intersession : Un format « 2 jours + intersession de pratique + 1 jour de bilan » est infiniment plus puissant que 3 jours consécutifs. C'est lors de la 3ème journée que le réel entre en formation et que les vrais déclics se produisent.
- Faire vivre une communauté de tuteurs : Les « cafés-tuteurs » (1 heure informelle entre tuteurs d'un même site) permettent d'échanger des astuces, de déculpabiliser et de constater que les difficultés sont partagées.
- Préférer les échanges utiles aux traces inutiles : Une courte discussion de 5 minutes au bout de l'établi en fin de journée (« Qu'as-tu appris ? Qu'est-ce qui coince ? ») a plus de valeur pédagogique que des colonnes de tableaux remplies à la va-vite.
La transmission est une aventure humaine et collective
Transmettre son métier peut être l’un des actes les plus gratifiants d’une vie professionnelle. Mais il faut cesser de faire porter toute la responsabilité de cette réussite au seul tuteur.
Former les tuteurs est nécessaire. Organiser le travail pour qu’ils puissent réellement exercer leur mission l’est tout autant.
Et chez vous, lorsque vos tuteurs reviennent de formation, quel accueil leur réservent les plannings de production ?
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