Tutorat et Contrat de Génération

Par François Gabaut

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Les techniques tutorales au service du Contrat de Génération

Le 1er mars 2013, la loi portant sur le Contrat de Génération est officiellement votée et impose aux entreprises de plus de 300 salariés de mettre en place un accord ou un plan d'action effectif au 31 septembre de cette année. 

Dans une lettre du 12 septembre 2013, Michel Sapin, le ministre du Travail, de l’Emploi et du Dialogue Social, déclare accorder un délai de quelques semaines aux entreprises qui ont engagé des négociations. La DIRECCTE sera chargée de déterminer au cas par cas, les bénéficiaires de cette tolérance.

En quoi les pratiques de tutorat vont-elles faciliter la réalisation du Contrat de Génération ? Pourquoi les entreprises qui possèdent une expérience dans le management du transfert de leurs compétences bénéficient-elles d'une avance significative dans la mise en place du Contrat de Génération ?

Le contrat de génération en quelques mots

Le Contrat de Génération se traduit pour les entreprises de plus de 300 salariés et pour celles qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, les - de 300 salariés, par un plan d'action qui s'articule autour de trois mesures :

1. Recruter, accueillir et intégrer des jeunes recrues – moins de 26 ans,
2. Recruter ou maintenir en emploi des seniors – plus de 55 ans ou 57 ans selon le cas,
3. Transférer les compétences d'une génération à l'autre. 

Le gouvernement verrouille le système par une obligation annuelle de résultat, contrôlée par les DIRECCTE. Afin de répondre à cette obligation légale, elles se démènent pour négocier avec leurs IRP un plan d'action qui réponde au mieux à leurs besoins de ressources. Celles qui ont déjà mis en œuvre des programmes d'accompagnement des nouveaux entrants comme les alternants par exemple, peuvent utiliser leurs procédures d'intégration et de suivi. Ce sont celles qui ont pris de l'avance.

 Le contenu des mesures

1. Entrée des jeunes  dans l’entreprise

•    Modalités d’intégration et accompagnement (parcours d’accueil et référent) •   Entretien de suivi avec le hiérarchique et le référent notamment sur compétences maîtrisées •    Recours et développement de l’alternance et des stages •    Outils existants dans l’entreprise et permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

2. Maintien des seniors

•    Actions issues du diagnostic dans 3 domaines : recrutement, anticipation des évolutions, coopération intergénérationnelle, conditions de travail, compétences, mixité, transition professionnelle

3. Transmission des savoirs

•   Binôme d’échanges, référents et conditions d’accueil des jeunes •   Pluralité des âges au sein des équipes de travail •   Aménagement de la charge de travail du référent

Voici quelques proposition d'actions à initier afin de répondre aux obligations légales :

1. A propos de l'entrée des jeunes dans l'entreprise

• Modalités d’intégration et d'accompagnement (parcours d’accueil et référent) : Identifier en amont, plusieurs semaines avant l'arrivée du jeune, un tuteur référent et un ou plusieurs tuteurs de compétences. Clarifier leur mission. Initier un parcours d'intégration. Donner du temps au tuteur et/ou référent pour qu'ils prennent leur mission en main et anticipent leurs actions.
• Entretien de suivi avec le hiérarchique et le référent notamment sur les compétences : prévoir un entretien de préparation de la mission entre le manager et le tuteur. Identifier les compétences à acquérir par le nouvel entrant pour qu'il soit autonome sur le poste et repérer celles qui seront à transmettre.
• Recours et développement de l’alternance et des stages : favoriser le recours à l'alternance et aux stages pour développer un vivier de ressources plus facilement intégrables
• Outils existants dans l’entreprise et permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi : répertorier les avantages sociaux accessibles aux jeunes pour les aider à s'intégrer et les retenir : accès au CE, mesures spécifiques jeunes

2. A propos du maintien des seniors dans l'entreprise

Les actions sont en général issues du diagnostic dans les domaines suivants : recrutement, anticipation des évolutions, coopération intergénérationnelle, conditions de travail, compétences, mixité, transition professionnelle.

Parmi les différentes actions possibles à mettre en place, quelques unes ont pu déjà faire leur preuve lors de tutorat, comme :

• Anticiper les évolutions de carrière si l'entreprise a mis en place une GPEC,
• Mettre en place une coopération intergénérationnelle et mixer  lors de l'intégration de jeunes générations,
• Transmettre les compétences d'un expert vers un nouvel entrant ou d'un tuteur vers un tutoré

3. A propos de la transmission des compétences 

• Binôme d’échanges, référents et conditions d’accueil des jeunes : des binômes d'échanges existent peut-être déjà dans l'entreprise, s'ils ont été initiés lors de l'intégration de jeunes alternants. Des tuteurs ont été choisis, volontaires, reconnus parfois sous le terme de parrain, de mentor, ou de référent. C'est à eux que s'adresse l'entreprise en priorité car ils ont probablement capitalisé leur expérience.
• Pluralité des âges au sein des équipes de travail : l'entreprise a intérêt à mélanger les générations afin de diversifier les approches comportementales et que chaque génération se nourrisse des valeurs des autres.
• Aménagement de la charge de travail du référent : en accord avec les managers, les référents-tuteurs verront leur mission prise en compte dans leur charge de travail car ils ont besoin de temps pour accompagner et suivre les nouveaux entrants.

Conclusion

La mise en place du Contrat de Génération va être confrontée aux mêmes problèmes que le Tutorat en alternance : la formation des Tuteurs à laquelle il faut ajouter la nomination et la formation de Référents. Sur le principe, la solidarité entre les générations est une bonne idée, noble et généreuse. Mais pour passer du discours à la réalité, il sera nécessaire de former les seniors au Tutorat.

Cette loi est assez redoutée par les entreprises qui la vivent comme une contrainte supplémentaire. Dans tous les cas, c’est la définition du besoin économique – en dehors du besoin social de garder à l’emploi des seniors – le besoin qui fera agir en commun le « binôme » annoncé au sein de l’entreprise.

Comment les entreprises vont-elles réagir à cette nouvelle mesure ? Embaucher des jeunes ? Des seniors ? Maintenir les seniors? Tout cela est évidemment lié au développement économique et sans nouveaux contrats d’affaires, pas d'embauche. Alors, que va t-il se passer ?

Les clichés des générations

Un autre élément à prendre en compte réside dans le fait que les besoins des entreprises en Tuteurs ne passent pas forcément et exclusivement par les seniors.

Un peu partout, dans tous les secteurs, il existe des Tuteurs de moins de trente ans. Le Contrat de Génération ne tient pas compte de cette particularité.  Nous avons une belle « image d’Épinal », le cliché d’un senior qui accompagne un junior, mais sans se poser la question de ses envies, de ses compétences, de sa capacité à devenir un bon Tuteur.

Les seniors ne sont pas forcément, obligatoirement les mieux placés pour accompagner les jeunes. La représentation que l'on se fait des seniors, c’est de penser qu’ils possèdent des Savoir-Faire et qu’ils sont les mieux placés pour les transmettre, est un cliché. Et c’est oublier la dimension relationnelle : ce ne sont pas forcément ceux qui engagent les meilleures relations avec les nouvelles générations.

La réussite de ce dispositif se mesurera à la fois sur la quantité de juniors recrutés, de seniors « sauvés » et par la réussite de la transmission des compétences et leur augmentation collective. Nos préconisations et nos formations de Tuteurs s’adressent bien évidemment à ces publics.

Références et Textes de loi

• Décret n° 2013-815 du 11 septembre 2013 portant des modifications relatives au dispositif « contrat de génération »
• Arrêté du 26 avril 2013 précisant le contenu de la fiche descriptive des accords collectifs et plans d’action, de la fiche signalétique des accords de branche, du document d’évaluation relatifs au contrat de génération
• Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération, publié au JO du 16mars 2013
• Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, publiée au JO du 3 mars 2013.