Quand la formation formelle sature, la transmission de pair à pair fondée sur le travail réel retrouve toutes ses lettres de noblesse (et sauve quelques intégrations au passage).
En ce mois de novembre 2022, la rentrée est derrière nous, les chartes de télétravail sont encadrées et les organisations hybrides tournent à peu près. Pourtant, une question revient en boucle dans la bouche des managers et des responsables de formation : comment fait-on monter en compétences un nouveau collaborateur quand la moitié de l'équipe est aux quatre coins du territoire trois jours par semaine ?
Entre modules e-learning obligatoires que chacun fait défiler en mode accéléré et sessions de formation théoriques un brin désincarnées, l'intégration des nouveaux entrants (onboarding, pour les intimes) ressemble trop souvent à un parcours du combattant solitaire.
1. Situation : le grand vide de la transmission à distance
Depuis que le travail hybride s'est installé dans nos routines, nous avons réussi à sécuriser les tâches du quotidien. En revanche, nous avons involontairement mis à mal ce que la sociologie du travail nomme les apprentissages vicariants : apprendre en regardant faire son voisin, en écoutant une négociation téléphonique complexe à travers le bureau, ou en attrapant au vol un arbitrage informel devant la machine à café.
Dans pas mal d'entreprises, l'accueil s'est résumé à une check-list administrative, deux demi-journées d'observation passive et un accès direct à un dossier partagé saturé de procédures que personne ne lit jamais. Une forme de lâcher dans le grand bain... avec des briques dans les poches.
2. Ce que révèlent les chiffres et le terrain
Les constats remontés du terrain en ce système hybride sont particulièrement convergents :
- La perte des savoirs tacites : Selon les travaux de recherche sur la gestion des connaissances, plus de 70 % à 80 % des compétences clés d'un métier relèvent du savoir tacite — les astuces de résolution de crise, le coup de main relationnel et l'art de naviguer dans l'implicite.
- L'isolement de l'apprenant : Selon l'enquête menée par l'Apec (2022) sur l'intégration des jeunes cadres, l'absence de soutien de proximité en situation hybride est la première cause de désillusion lors de la période d'essai. L'apprenant n'ose pas déranger son tuteur par messagerie instantanée pour des questions jugées « triviales ».
- La saturation cognitive : L'accumulation de documentations froides génère de la fatigue informative sans garantir la moindre aisance sur le terrain.
3. Ce que j'en pense : les vieilles recettes du compagnonnage n'ont rien de désuet
Face à ce déficit de transmission, la tentation est grande d'appeler la technologie à la rescousse : déployer un nouvel outil d'intelligence artificielle, souscrire à une plateforme de micro-learning ou multiplier les modules à distance.
C'est oublier que nous avons couvert une partie de ces enjeux dès 2020 avec nos réflexions sur le tutorat à distance et la continuité pédagogique, puis avec nos travaux sur l'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail).
On n'a rien inventé de plus efficace et de plus humain que le compagnonnage.
Issue des traditions artisanales, cette posture repose sur un principe terriblement pragmatique : l'association temporaire d'un sachant et d'un apprenant autour d'une tâche réelle. Loin d'être un retour en arrière nostalgique, le compagnonnage s'avère d'une modernité absolue :
- Il valorise l'expertise du senior (dont le savoir-faire est enfin reconnu).
- Il ancre l'apprentissage dans la réalité du poste plutôt que dans l'abstraction des diapositives.
- Il réinstalle cette fameuse sécurité psychologique indispensable pour oser dire : « Je n'ai pas compris ».
Son manager a eu le bon réflexe : suspendre le marathon documentaire et le mettre en binôme pendant trois jours avec une ancienne du service. Pas de grand discours : elle prenait un appel, expliquait son raisonnement à voix haute, puis lui laissait la main sur la saisie, avant d'inverser les rôles.
En 48 heures, les blocages avaient sauté. Ce que deux semaines de lecture n'avaient pas réussi à transmettre s'est débloqué en quelques heures de côte-à-côte réel.
4. Se mettre à la place de l'apprenant : les questions qui fâchent
Si l'on chausse les lunettes de celui qui arrive dans l'organisation, les vraies interrogations ne portent jamais sur les grands principes stratégiques du groupe, mais sur l'implicite du quotidien :
- « Vers qui je me tourne quand le logiciel plante et que la procédure officielle ne donne pas la réponse ? »
- « Comment savoir si ce que je fais est "correct" avant le bilan officiel des trois mois ? »
- « Est-ce que je dérange si je demande à assister à cette réunion un peu tendue ? »
- « Comment décoder la culture non écrite du service pour ne pas faire de faux pas ? »
Sans un tuteur ou un « compagnon » clairement identifié, l'apprenant dépense une énergie folle à décoder les codes invisibles au lieu de se concentrer sur son cœur de métier.
5. Des leviers pragmatiques pour demain
Pour réintroduire cette transmission directe sans transformer votre entreprise en atelier médiéval, quelques règles d'ingénierie simples suffisent :
- Cibler le binômage sur des situations de travail clés : Ne pas jumeler deux personnes « dans l'absolu », mais sur des séquences précises (rédiger une offre complexe, gérer une réclamation, paramétrer un dossier sensible).
- Pratiquer l'alternance des postures : Passer du « Regarde comment je fais » (avec explicitation des choix) au « Fais sous mon regard » (avec débriefing bienveillant immédiatement après la tâche).
- Sanctuariser le présentiel pour la transmission : En mode hybride, réserver les journées sur site au travail partagé, aux doubles écoutes et aux binômes, plutôt qu'à des réunions en visioconférence qu'on pourrait faire chez soi.
- Former les compagnons à l'explicitation : Être un expert métier ne signifie pas savoir transmettre. Le vrai rôle du tuteur consiste à savoir verbaliser l'invisible : « Voilà pourquoi j'ai réagi ainsi à cet instant ».
En guise de conclusion : transmettre pour relier
La crise du sens et le sentiment d'isolement ne trouveront pas leur réponse dans une nouvelle application. En redonnant des lettres de noblesse à la transmission directe, au geste partagé et à l'entraide terrain, l'entreprise ne résout pas seulement un problème de compétences : elle reconstruit le lien social là où l'éloignement avait commencé à l'effilocher.
Sources & Références
- Sur le blog Pragma-tic :
- Ministère du Travail — L'Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) : Consulter le cadre légal et méthodologique de l'AFEST sur travail-emploi.gouv.fr
- Apec (2022) — L'intégration des jeunes cadres dans les organisations hybrides : Accéder aux études et publications de l'Apec
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