Les origines du mentorat

A l'origine du mentorat, une histoire du "Mentor"

L'origine du mentor tient sa source dans  l'odyssée d'Homère, dans laquelle on  retrouve les personnages d'Ulysse, de Pénélope son épouse et de Télémaque leur fils.

Ulysse était roi de deux petites îles de la mer Ionienne, Ithaque et Dulichie.

Lorsqu'Ulysse part à la guerre, il confie son fils à son ami de confiance "Mentor", fils d'Alcime, qui le charge de son éducation, et de la gestion de son domaine. Ce vieil homme jouera le rôle de précepteur et de conseiller de confiance pour le jeune Télémaque.

Selon Homère, Athéna emprunta l'apparence d'Ulysse pour rendre visite à Télémaque puis pour le guider lors de son voyage à Pylos et à Sparte (Lacédémone). Plus tard, sous les traits de Mentor, elle aide Ulysse à chasser les Prétendants de Pénélope son épouse, qui pillaient sa maison. Puis Mentor a participé à la réconciliation entre Ulysse et le peuple.

Mentor a été rendu célèbre, par Fénelon, dans son « Télémaque ». Il en a fait le représentant de la Sagesse.

Aujourd'hui le mot « mentor » est utilisé comme nom commun pour désigner, une personne qui partage son expérience, ses connaissances, avec quelqu'un de plus novice. Il devient un conseiller ou un éducateur bienveillant et sage.

Sources : Robert Flacelière, collection de la Pléiade (éd. Gallimard), 1993

Bonnes feuilles - Favoriser l'apprentissage et le bien-être : Tutorat et autres dispositifs d'accompagnement

 Post-COVID : Comment l'école retrousse ses manches pour nos enfants ?

« Comment réparer les pots cassés de la crise sanitaire à l'école ? C'est le défi auquel tente de répondre ce livre très intéressant , basé sur une enquête de terrain de deux ans au Québec. »

La crise sanitaire a laissé des traces profondes dans nos écoles, agissant comme un violent révélateur de leurs failles. Entre la baisse du niveau scolaire, la détresse psychologique des élèves et l'épuisement du corps enseignant, le tableau post-pandémie a de quoi inquiéter. Pourtant, sur le terrain, des solutions concrètes émergent.

C’est tout l’enjeu de l’ouvrage que je vous présente aujourd'hui : « Favoriser l'apprentissage et le bien-être : Tutorat et autres dispositifs d'accompagnement », (par Cathia PAPI, Presses de l'Université du Québec).

Fruit d'une enquête menée au Québec entre 2021 et 2023 auprès de centaines d'acteurs de terrain (directions d'écoles, enseignants, partenaires régionaux), ce livre ne se contente pas de dresser un constat. Il plonge au cœur des initiatives qui fonctionnent — du tutorat sur-mesure aux astuces pour contrer la fameuse « glissade de l'été » — pour réinventer une école plus humaine et résiliente.

Retour vers le futur : que reste-t-il du Contrat de Génération et du tutorat aujourd'hui ?

Nous sommes en 2026. Il y a treize ans, en plein cœur des débats sur l'emploi, la loi créait le « Contrat de Génération ».

 L'ambition était grande : lier le destin professionnel d'un jeune et d'un senior pour assurer la transmission des savoirs. Si le dispositif législatif a finalement été abandonné en 2017, emporté par sa lourdeur administrative, les défis humains et managériaux qu'il tentait de résoudre, eux, n'ont pas pris une ride.

Je vous propose aujourd'hui de replonger dans les archives de ce blog avec un article que nous publiions en septembre 2013, alors que les entreprises se débattaient avec cette nouvelle contrainte légale.

Les stagiaires bénéficient de nouveaux droits

Par François Gabaut

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Une loi qui encadre mieux les stages : 7 avancées de la loi sur les nouveaux droits des stagiaires

Le 11 juillet 2014, la loi relative au développement et à l'encadrement des stages parait.

Que modifie t-elle  pour le stagiaire et pour l'entreprise ? Chaque année 1,2 million d'étudiants découvrent le monde de l'entreprise par le biais des stages. Un encadrement légal est plus que nécessaire. 

Le décret est sur le point de paraître. Quelles  avancées propose t-il pour la rentrée de septembre ?

Stagiaire ou alternant - un rapprochement des statuts ?

Par François Gabaut

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Depuis 2014, des stagiaires mieux encadrés par une nouvelle loi

1,2 million de stagiaires en 2014. Un chiffre qui montre l'importance des stages en entreprise en France et qui est toujours en progression. Et c'est une tendance qui se confirme en 2015.

Même si le stage n'est qu'un lointain cousin de l'alternance, celui-ci répond à des règles strictes qui se durcissent davantage cette année.

Les stages sont encadrés par une loi  relative au développement et à l'encadrement des stages publiée le 26 juillet 2014 et qui définit 8 règles principales que les organisations d'accueil se doivent de respecter. 

Règle n°1 : Une durée maximum de six mois à partir de 2016

La durée maximale d'un stage effectué par un étudiant dans une seule et même entreprise ne doit plus dépasser 6 mois et plus aucune exception n'est admise.

Règle n°2 :  Une gratification en hausse

La rémunération minimale due aux stagiaires sera de 523,26 euros, soit 15% du plafond horaire de la sécurité sociale, contre 12,5% aujourd'hui. Elle est rendue obligatoire pour tous les stagiaires qui restent plus d'un mois dans l'entreprise.

Règle n°3 : Tickets-restaurant et frais de transport

Les stagiaires ont accès aux titres-repas ou au restaurant d'entreprise. Cela signifie que si une entreprise dispose d'un restaurant, elle doit en assurer l'accès au stagiaire. À défaut, l'étudiant doit avoir droit aux tickets-restaurant, à la seule condition que l'entreprise y a effectivement recours pour ses employés. La participation patronale des titres restaurant ne peut dans ce cas être déduits de la gratification du stagiaire.

L'entreprise est désormais tenu de prendre en charge une part du prix des titres d'abonnements souscrits par le stagiaire pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et l'organisme d'accueil. 

Règle n°4. Limiter le recours abusif de stagiaires dans l'entreprise

La loi prévoit de limiter le nombre de stagiaires dans l'entreprise à 10% du personnel de l'entreprise. Tout stagiaire doit être placé sous l'encadrement d'un tuteur. Un décret sera publié afin de limiter le nombre maximal d'étudiants pouvant être pris en charge par un seul et même tuteur.  Les entreprises qui publient des offres de stage sur Internet doivent les distinguer des offres d'emploi qu'elles propose.

Règle n°5 : Respect des conditions de travail

Le  stagiaire bénéficie des mêmes règles que les employés s'agissant de leur présence dans l'entreprise. Cette disposition vaut aussi bien pour le travail de nuit que pour le repos quotidien, hebdomadaire et les jours fériés. Son temps de présence dans l'entreprise ne peut excéder celui des employés. Il lui est interdit d'effectuer des "tâches dangereuses" dans le cadre de son stage. 

Pour les stages d'une durée supérieure à deux mois, la convention de stage de l'étudiant doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire. La loi n'est pas précise sur ce sujet.

Règle n°6 :  Plus de contrôles

Des sanctions sont prévues en cas de manquements avérés de l'entreprise par des amendes pouvant aller de 2000 à 4000 euros. L'inspecteur du travail est la personne habilitée pour établir ces sanctions.

Règle n°7 : Inscription du stagiaire dans le registre du personnel

Les stagiaires doit aussi être intégrés dans le registre unique du personnel de l'entreprise dans une partie spécifique.

Règle n°8 :  Responsabilité accrue en cas d'accident du travail

En cas d'accident du travail, en cas de faute inexcusable de l'entreprise. celle-ci est responsabilisée davantage. Jusqu'à présent, l'organisme de formation devait supporter la réparation du préjudice subi par le stagiaire en cas d'accident du travail. L'établissement ne disposait d'aucun moyen de se retourner contre l'organisme d'accueil. L'article 7 de la loi introduit la possibilité d'une action récursoire en faveur de l'établissement d'enseignement. Il peut donc désormais se retourner contre l'entreprise en cas de faute inexcusable de sa part. 

Voici donc 8 nouvelles règles pour mieux encadrer les stagiaires. 

Leur statut s'apparente de plus en plus à celui des alternants par une protection salariale accrue, de meilleures conditions de travail, un accompagnement tutoral et un système de recours qui les protège des abus possibles. Cette règlementation sera t-elle un frein à une consommation débridée des stages ?

Pour mémoire, la loi relative au développement et à l'encadrement des stages adoptée au Parlement le 26 juin est parue au JO le 11 juillet 2014.

Le tutorat : une relation contractuelle

Par François Gabaut

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La mise en place de la relation contractuelle n'est pas toujours réalisée  entre chaque partie impliquée dans le tutorat : le manager, le service RH, le tuteur et le tutoré. Les différents partenaires du tutorat s'impliquent au mieux dans une relation qui n'est pas toujours clairement formalisée, tant sur les enjeux que sur les méthodes d'accompagnement ou sur la finalité.

Un exemple de tutorat : la relation entre l’apprenti et le maître d’apprentissage

Par Philippe Legouge
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Ou comment transmettre les compétences dans l’entreprise artisanale

Dans le dispositif de l’alternance, le maître d’apprentissage est l’acteur essentiel dans la transmission des connaissances et des savoir-faire. De la qualité de la relation entre le maitre d’apprentissage et l’apprenti dépend la réussite de la formation. Compagnonnage, tutorat, apprentissage : quels enjeux se cachent derrière ces mots ?

Un peu d’histoire

L’apprentissage se structure à partir du moyen âge, au sein des corporations. L’apprentissage y est organisé pour répondre aux besoins de main d’œuvre et assurer le renouvellement des groupes professionnels, tout en le régulant. La durée de l'apprentissage varie selon le degré de qualification, il faut en moyenne dix ans pour passer de l’état d’apprenti à celui de compagnon puis de maître. Pendant cette période, le père de l'apprenti délègue au Maître auquel il confie son fils tous ses pouvoirs paternels ; en échange, l'enfant qui n'est pas rétribué, est nourri, logé, habillé. Au début il est chargé des travaux domestiques, puis peu à peu, est initié aux secrets de son futur métier. A la fin de l'apprentissage, l'apprenti prête serment d'observer les statuts de la corporation et reçoit son pécule : il est compagnon. Le tour de France permet de se libérer de son patron et d’acquérir une solide expérience professionnelle.

En 1880, Jules Ferry crée les « Ecoles Manuelles d’Apprentissage » : elles marquent le début de la scolarisation des apprentissages professionnels. En 1928, la loi sur l’apprentissage impose un contrat écrit, la fréquentation obligatoire du cours professionnel, une formation méthodique et complète assurée par un tuteur. La loi de juillet 1971 réforme l’apprentissage : il est institutionnalisé par la création des CFA. Le contrat d’apprentissage devient un contrat de travail. La loi de 1987 confirme l’apprentissage comme voie de formation professionnelle, basée sur la situation d’alternance. Elle ouvre le système à tous les niveaux de formation, jusqu’aux formations universitaires et aux titres d’ingénieur.

Pour lutter contre le chômage des jeunes, le Gouvernement a l'ambition de porter à 500 000 le nombre d'apprentis en 2017. Actuellement les 1 000 Centres de Formation d’Apprentis (CFA) forment 400 000 apprentis par an, près de la moitié dans les entreprises artisanales, du CAP au BTS.

Un système efficace ?

La formation en alternance est le mode de transmission privilégié des savoir-faire dans le secteur artisanal. Elle  joue un rôle important en matière d’ascenseur social en facilitant l’accès au statut de chef d’entreprise. Parmi le million environ d’artisans français, la moitié sont issus de l’apprentissage. 

Face à la montée du chômage et à un système éducatif qui peine à insérer les jeunes dans les entreprises, de nombreux responsables politiques, syndicaux, patronaux et différents spécialistes de l'éducation préconisent le développement des formations par alternance, système qui a démontré sa capacité à répondre aux besoins du marché du travail.

Le contrat d’apprentissage permet aux jeunes d’acquérir une formation et une première expérience professionnelle. Longtemps l’apprentissage a compensé les carences de l'école en prenant en charge les jeunes qui en sont exclus (difficultés scolaires, parcours traditionnels inadaptés, entraves culturelles et financières).

Aujourd’hui en pleine évolution, l’alternance semble être en passe d’être reconnue comme une filière d’excellence, grâce notamment à l’élévation du niveau des diplômes.

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Philippe Legouge est professeur de gestion au Centre de Formation d’Apprentis de la Chambre de Métiers et d’Artisanat de Seine-et-Marne, et coordonateur pédagogique du Pôle Vente-Commerce.

Pourquoi utiliser un tableau de bord ?

Par François Gabaut

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Un outil efficace et incontournable pour une bonne gestion de son accompagnement

Le tutorat à l'ancienne s'est souvent pratiqué avec les moyens du bord. On accueille le jeune à la rentrée, dans des conditions parfois limites, au dernier moment. Rien n'est vraiment préparé.

Le tuteur ne s'est pas toujours posé les bonnes questions :

• Quel diplôme ?
• Quelles activités pour quel apprentissage ?
• Comment construire une progression ?
• Comment accompagner la montée en compétences de façon progressive ?
• ...

Bon an, mal an, les choses se passent. Souvent plutôt bien, mais parfois et trop souvent les échecs sont hélas au rendez-vous. Pour éviter cette situation, le tuteur doit utiliser un tableau de bord simple et efficace. 

Investissez dans le tutorat !

Par François Gabaut

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Le tutorat est un investissement pour l'entreprise. Il représente un gain et un coût. Gains et coûts ne sont pas toujours facilement évaluables. Ce premier article d'une série propose une réflexion sur cet aspect du tutorat. D'autres articles suivront pour approfondir cette question que toutes les entreprises se posent légitimement :  quel est l'équilibre entre ce que le tutorat nous apporte et ce qu'il nous coûte ?

1. Coût du tutorat

Partons de l'investissement et des coûts du tutorat. Du recrutement à l'accompagnement, le tutorat est un investissement pour l'entreprise que l'on peut décliner en différents postes et chiffrer avec plus ou moins de facilité :

• Le coût du recrutement spécifique aux alternants. Les services RH se mobilisent pour recruter et associent parfois les managers et les tuteurs qui vont accueillir les nouveaux entrants dans leur service. On évalue le recrutement d'un alternant à plusieurs heures de travail auxquelles s'ajoutent la définition du profil et le sourcing. Le chiffrage se compte en heures de travail auxquelles ont ajoute les coûts des supports de communication.
• L'embauche d'un alternant, c'est aussi un temps dédié à la complexité du dossier administratif : Déclarations à la DIRECTTE, contrat de travail, déclarations URSSAF, visite médicale, convention de partenariat avec les écoles. Ces tâches réalisées par les services RH se comptent également en heures.
• Les alternants sont souvent conviés aux journées d'intégration des nouveaux entrants, journées qui se chiffrent en heures de travail lorsqu'on fait intervenir des responsables de services, en prestation d'un cabinet extérieur pour les animer, en frais de restauration d'hébergement, de transport, de restauration.
• Les tuteurs bénéficient parfois d'une prime qui s'élève selon les entreprises, autour de 300 € annuels. La reconnaissance des tuteurs va figurer dans la grille de l'entretien annuel.
• Il ne faudrait pas oublier les heures de tutorat sur le terrain, le temps passé par le ou les tuteurs à accompagner le jeune, un temps qui n'est pas consacré à la production et qui se mesure difficilement : temps de briefing, d'écoute, de pédagogie, de remplissage du cahier de liaison, de débriefing, de correction des erreurs, temps passé à recevoir le tuteur école, aux déplacements dans l'école, aux jury d'examens, etc.
• Ne pas oublier les formations internes ou externes qui répondent aux besoins de compétences de l'alternant. Selon la complexité du métier exercé par ce dernier, il faut souvent lui proposer des formations qui lui permettent de tenir son poste, formation à la sécurité, réponses aux obligations légales, habilitations, etc.
• Quid du temps passé à la création d'outils : Le tuteur a besoin de  créer tout un matériel de support : un tableau de bord, des grilles de montée en compétences, des outils de validation des acquisitions.
• Il faut également intégrer le coût de la formation des tuteurs, un ou deux jours selon la disponibilité de ces derniers. Une formation non obligatoire sauf pour certaines branches, indispensable et renouvelable tous les cinq ans environ mais qui peut se monter entre 500 et 1000 €.
• Même si l'alternant n'entre pas dans les effectifs, il bénéficie des avantages sociaux comme tous les salariés en contrat : CE, mutuelle, intéressement et plan d'épargne, tickets restaurants, aides au logement.
• Et puis naturellement, il faut intégrer dans ce calcul les coûts directs liés au salaire, avec ou sans charges selon le type de contrat (d'apprentissage ou de professionnalisation).

2. Abordons maintenant les gains ou retour sur investissement

• A propos des coût de la formation des tuteurs : certain Organismes Paritaires Collecteurs Agréés prennent en prend en charge, dans la limite de 15€ maximum x 40 heures (soit un plafond de 600€), la formation des salariés appelés à encadrer en tant que tuteurs des personnes en contrat de professionnalisation, période de professionnalisation ou contrat emploi d'avenir.
  
• A propos des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale : les OPCA apportent à l'employeur une aide à l’exercice de la fonction tutorale. Cette aide est versée dans le cadre de la mise à disposition d’un tuteur pour encadrer la personne en formation. Elle est calculée sur la base d’un plafond mensuel. Il ne s’agit pas d’une prise en charge d’heures de formation mais d'un financement des dépenses liées à l’exercice du tutorat. Cette aide peut varier entre 1380 € et 2070 € selon le profil du tutoré.
  
• A propos des charges salariales de l'alternant : selon le type de contrat, les charges sont plus ou moins remboursées par l'Etat. Des primes peuvent réduire le coût salarial, primes de présence de l'alternant, primes à l'embauche, primes liées au "contrat de génération". Des aides sont parfois proposées par les régions
  
• A propos de l'activité du tutoré :
  - Pendant son apprentissage : de nombreuses entreprises "rentabilisent" le tutorat en confiant à l'alternant une véritable activité objectivée dans les résultats globaux du service et de l'entreprise. Elles s'inscrivent dans une relation "gagnant-gagnant : nous formons à un métier et le jeune produit pour le profit de tous". Parfois, ce dernier perçoit une prime et des parts variables diverses sur les ventes. Personne n'y voit à redire à condition que l'on n'oublie pas qu'il est là pour être formé et qu'il a un diplôme ou une qualification à passer à la fin de son alternance.
  - A l'issue de son apprentissage : le recrutement d'un alternant à l'issue de sa période d'apprentissage, lorsque cela est possible, représente un bénéfice considérable pour l'entreprise. Ses compétences, même si celles-ci restent à approfondir, sont souvent nettement supérieures à celles d'un recrutement extérieur. Cela aura par aileurs facilité l'assimilation des connaissances pendant la période d'apprentissage, l'appropriation des savoir-faire transmis par le tuteur, l'intégration des valeurs, des comportements attendus, des attitudes "corporate". Le temps consacré à l'intégration, à la connaissance du contexte a été réalisé durant l'apprentissage. Le jeune salarié est alors opérationnel immédiatement.

On voit bien que l'équilibre entre gains et coût est sans commune mesure du côté du bénéfice.  Dans un autre article j'aborderai plus en détail les aspects salariaux de l'alternant ainsi que les différentes aides financières associées.

Tutorat et transfert des compétences - le cas de l'apprentissage

Par François Gabaut

Pour en savoir plus sur François :  http://www.viadeo.com/profile/0022alplawfl6ben?nav=1&navContext=002es16t8ueii4p&consultationType=27

Le transfert des compétences, pierre angulaire de l'apprentissage

Nous publions ici un article écrit par un spécialiste de la question : il s'agit de Philippe Legouge, professeur de gestion au Centre de Formation d’Apprentis de la Chambre de Métiers et d’Artisanat de Seine-et-Marne, coordonateur pédagogique du Pôle Vente-Commerce.

Le savoir-faire, spécifique et rare, est au cœur de l’entreprise artisanale, pour mener à bien des tâches mettant en œuvre essentiellement l’habilité manuelle et la dextérité. Les gestes sont issues de pratiques ancestrales, ils sont reproduits par la formation en apprentissage.

L’apprenti bénéficie d’une formation théorique au CFA pour l’acquisition du savoir, qu’il complète par l’expérience sur le terrain.

C'est le principe de l’apprentissage.
La compétence s’acquiert en mettant en pratique un savoir. L’apprenti ne nait pas compétent, il va le devenir en développant son savoir-faire au sein de l’entreprise, en répétant les gestes de base appris au CFA, et en observant son maître d’apprentissage. La dimension paternaliste de l’entreprise artisanale est très prégnante. Le travail en équipe, le savoir-être, la complémentarité des connaissances garantie à l’entreprise un savoir-faire unique.

En général, l’apprenti reste dans l’entreprise à l’issue de son apprentissage. Ce qui pose la question de la transférabilité des compétences d’une entreprise à une autre.

L’apprenti est un salarié de l’entreprise à part entière. A ce titre, l’employeur doit lui communiquer les mêmes informations qu’aux autres salariés et le faire bénéficier des mêmes avantages.
L’apprenti doit effectuer des missions ou des tâches conformes à la progression définie lors de la conclusion du contrat.

Dans les CFA, l’élévation générale des niveaux de diplômes se généralise, le Certificat d’Aptitude Professionnel (CAP) ne suffit plus. Le CAP forme l’apprenti à la maîtrise des gestes liée à une activité, de plus en plus les entreprises ont besoin des jeunes maîtrisant différentes compétences à travers différents métiers. La demande est forte également en ce qui concerne la maitrise de différents savoirs : savoir, savoir-faire, savoir-être, faire-savoir. Pour répondre à cette demande, les Brevets Professionnels, les Bacs Pros et les Brevets de Maîtrise, en plein développement, vont offrir à l’apprenti une large palette de savoirs liés à la technique, la commercialisation, la gestion d’entreprise, la formation. A lui de les mettre en œuvre au cours de sa carrière professionnelle, au gré des opportunités.

Maître d’apprentissage et accompagnement de l’apprenti

La personne directement responsable de la formation de l’apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée « maître d’apprentissage ». Il est le référent de l'apprenti chez l’employeur. Il l'accompagne tout au long de son contrat d’apprentissage, le guide, le conseille. Salarié de l’entreprise, le maître d'apprentissage en liaison avec le centre de formation contribue à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et assure un suivi pédagogique.

Ainsi, le maître d'apprentissage doit pendant toute la durée du contrat d’apprentissage, permettre à l’apprenti de développer ses propres capacités professionnelles et suivre son évolution professionnelle et scolaire. Pour cela il doit se rendre disponible pour accueillir et guider l’apprenti. Il doit organiser avec l’apprenti son activité et veiller à son suivi. 

Grace aux nombreuses situations de travail en entreprise, le maître d’apprentissage contribue à l’acquisition par l’apprenti de compétences et d’aptitudes professionnelles nécessaires à la qualification recherchée, au diplôme préparé et à l’exercice du métier.

Il doit encore assurer la liaison avec le CFA et s’informer du parcours de formation et des résultats obtenus par l’apprenti. Il donne de la cohérence entre les enseignements théoriques du CFA et la pratique en entreprise. Enfin, il peut évaluer, en entreprise, l’acquisition des compétences professionnelles de l’apprenti et le préparer sereinement à son examen.

Comment choisir le maître d’apprentissage ?

Le maître d’apprentissage doit être titulaire d’un diplôme (ou titre) au moins égal à celui préparé par l’apprenti, ainsi que d’une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre. S’il n’a pas ce diplôme, il doit avoir une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l’emploi.

Une formation préalable doit permettre au tuteur de connaitre l’environnement réglementaire du contrat d’apprentissage, d’acquérir des compétences nécessaires à la transmission efficace de ses savoir-faire et d’appréhender sa fonction de formateur.
Sont également requises des qualités morales, professionnelles et pédagogiques.

Il est préférable de prendre un salarié qui soit volontaire et qui ait envie d’assurer une mission de tutorat. Pour tenir pleinement son rôle de tuteur, l’employeur doit dégager du temps au maître d’apprentissage pour l’accompagnement individualisé de l’apprenti et assurer la liaison avec le centre de formation.

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Philippe Legouge est professeur de gestion au Centre de Formation d’Apprentis de la Chambre de Métiers et d’Artisanat de Seine-et-Marne, et coordonateur pédagogique du Pôle Vente-Commerce.

Pour en savoir plus sur Philippe : http://www.viadeo.com/profile/002bkg9nq5iz4gs?consultationType=24&sKey=i1bvaes2_ij0v6d_d1xsc1&nav=1&ga_from=Fu:/general;Fb:quick-search-bar;Fe:profile;#