Par Laura Leclère
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Formation professionnelle : des droits nouveaux pour les salariés mais aussi des contraintes pour les entreprises
En effet, elle crée des droits nouveaux pour les salariés, allège les obligations fiscales des entreprises, apporte des modifications structurelles au système actuel et impacte les entreprises dans le financement et la gestion de leurs politiques de formation.
Elle oriente les financements vers ceux qui en ont
le plus besoin et donne une place accrue au dialogue social et à l’initiative
du salarié.
Désormais les entreprises n’ont plus seulement l’obligation
de payer, mais ont l’obligation de former. Un rôle nécessaire mais difficile à
tenir.
Décryptage des changements.
1. Instauration du compte personnel de formation pour tous au 1er janvier 2015
Il remplacera le DIF et s’appellera le CPF.
Dès l’entrée sur le marché du travail et jusqu’à
la retraite, qu’on soit salarié ou chômeur, nous aurons un compte personnel de
formation nous permettant à notre initiative de bénéficier de formation.
Il sera comptabilisé en heures, ne pourra être
utilisé qu’avec notre accord et les heures acquises le resteront même en cas de
changement de situation professionnelle ou perte d’emploi.
Notre salaire sera maintenu pendant la période,
après acceptation de la demande par l’employeur (sauf si la formation se
déroule en dehors du temps de travail).
On obtiendra 24h par année de travail à temps
complet jusqu’à un cumul de 120h, puis 12h par année à temps complet jusqu’au
plafond de 150h qui ne pourra être dépassé. Il sera possible, dans certains
cas, d’obtenir un abondement exceptionnel en cas de formation dépassant le
quota d’heures acquises ou plafonnées.
Il reste financé par l’employeur, un Opca ou le
Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et notre solde d’heures
créditées sera accessible via un service en ligne gratuit tenu par la Caisse des Dépôts et Consignations.
Les heures de DIF restent utilisables jusqu’au 31
décembre 2014 et seront portées au crédit du CPF dès Janvier 2015.
De nombreux points seront encore à déterminer par
de prochains décrets.
2. Réforme du financement de la formation – le nouveau 1% formation
Entreprises de moins de 10 salariés : 0.55% du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours.
Entreprises de + de 10 salariés : 1%
Les taux sont calculés sur les rémunérations 2015 et donc
appliqués à la collecte des contributions recouvrées en 2016.
Toutes les sommes seront
désormais versées auprès d’un Opca. Des contributions supplémentaires (conventionnelles ou volontaires) pourront
être également versées. Une dernière déclaration 2483 sera produite en
mai 2015 (sur la base de la MSAB 2014) puis sera ensuite remplacée par une
déclaration administrative.
3. Mise en place d’un entretien professionnel rénové et obligatoire
Tous les entretiens existants dans l’entreprise, notamment l’entretien de seconde partie de carrière (hors entretien d’évaluation), sont remplacés par un entretien professionnel tous les 2 ans pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cet entretien n’est pas seulement une révision de l’ancien entretien : il instaure une réelle discussion sur l’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi, avec une obligation de résultat.
Un
entretien tous les 2 ans : il ne devra pas porter sur l’évolution du
travail et sera consacré aux perspectives d’évolution avec rédaction d’un
courrier écrit avec copie au candidat, avec des engagements en termes de
formation, certification via formation ou VAE et progression salariale ou
professionnelle.
Il sera
systématiquement proposé aux salariés ayant eu une longue période d’absence
(congé maternité, adoption, parental, sabbatique, mandat syndical,…).
Un bilan d’étape
tous les 6 ans : un entretien professionnel récapitulatif du parcours
professionnel permettant de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours
de 6 dernières années des entretiens professionnels et que :
- il a suivi au moins une une action de formation,
- acquis des éléments de certification, par la formation ou une validation des acquis
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle, avec formalisation écrite également et remise au salarié.
Les
sanctions : Pour les entreprises de plus de 50 salariés, si le salarié n’a
pas bénéficié des entretiens ainsi que deux des mesures citées, il lui sera
accordé 100h de formation supplémentaires sur son CPF ou 130h pour un salarié à
temps partiel et l’entreprise devra verser à l’Opca une somme forfaitaire.
4. Les dispositifs de professionnalisation
Périodes de
professionnalisations qualifiantes
Comme actuellement, les formations suivies dans le
cadre des périodes de professionnalisation peuvent être les formations
qualifiantes enregistrées dans le répertoire national des certifications
professionnelles (soit reconnues dans les classifications d’une convention
collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de
qualification professionnelle), ainsi que celles permettant l’accès à un socle
de connaissance et de compétences qui seront définies par décret.
Une nouvelle durée minimale des périodes de professionnalisation sera fixée par décret et ces périodes pourront, sous certaines conditions, servir à financer une formation suivie dans le cadre de CPF.
Contrat de
professionnalisation
Le tutorat devient obligatoire et le principe de
gratuité pour le bénéficiaire est affirmé. Les certificats de qualification
professionnelle interbranche (CQPI) sont éligibles.
Le contrat
d’apprentissage :
Il pourra désormais être conclu en CDI et devra
prendre en compte le développement de la mixité professionnelle. Il sera
gratuit pour l’entreprise (sauf exception par la Région) et le bénéficiaire.
La Taxe d’apprentissage (TA) et le paysage des
OCTA (Organismes Collecteur de la TA) sont réformés.
Contrat de
génération
Pour faciliter l’embauche des jeunes et permettre aux seniors de rester à leur poste, le
contrat de génération les lient afin d’assurer une bonne transmission des
compétences. Ce contrat concerne les entreprises de moins de 300 salariés qui
bénéficient d’une aide financière à la signature du contrat.
5. Les missions des Opca
L'organisme collecteur voit son champ de compétence élargi considérablement :
- Il devient collecteur exclusif de la contribution unique
- Il doit mettre en œuvre une politique qualité en matière de formation
- Il doit mettre à disposition des outils pour l’entretien professionnel
- Il pourra être doté de missions spécifiques pour le développement de la formation par accord de branche
- Il peut développer des services individualisés aux entreprises en contrepartie de versements volontaires non mutualisés
6. Un accompagnement des salariés et demandeurs d’emplois
Dans le cadre de l’élaboration de leur parcours professionnel, un conseil en évolution professionnelle, le CEP, a été mis en place. Il est gratuit, accessible à tous et mis en œuvre par les Opacif, l’Apec, Pôle Emploi et Cap Emploi.
Enfin, la gouvernance de la formation
professionnelle est revue avec la création du conseil national de l’emploi, de
la formation et de l’orientation professionnelle et le financement de la formation
professionnelle est désormais déconnecté de celui du paritarisme.
Comme on le voit, cette réforme qui a déjà fait couler beaucoup d'encre bouleverse le partage des responsabilités entre l'entreprise et le salarié.
Alors qu'elle était conçue comme une obligation pour l'employeur de s'adapter aux demandes de formation des employés, le droit à la formation se présente désormais comme une obligation pour l'entreprise de veiller à la progression professionnelle et aux développement des compétences des salariés.
Du côté entreprises, la loi stipule par ailleurs que le nouveau dispositif d'entretiens devra impérativement être mis en pratique dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de la loi...
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