« Quiet quitting » : symptôme RH ou défaut de clarification des rôles ?

Un peu de recul sur un buzz estival : et si nous arrêtions d'en faire un drame pour regarder les fiches de poste ?

En ce mois de septembre 2022, difficile d'ouvrir LinkedIn, TikTok ou la presse économique sans tomber sur l'expression du moment : le « Quiet quitting » (ou la démission silencieuse, pour les amoureux du français). Popularisé en quelques semaines à coups de vidéos courtes, le concept décrit cette posture consistant à faire son travail... et strictement son travail. Pas d'heures supp' gratuites, pas d'e-mails professionnels le dimanche soir, et une réserve prudente quant au surinvestissement émotionnel.

Incapable d'interpréter le phénomène avec mesure, le débat s'est vite polarisé :

• D'un côté, les cassandres y voient le signe d'une épidémie de flemme généralisée chez les jeunes générations.
• De l'autre, les figures de la qualité de vie au travail saluent une victoire historique de la santé mentale sur le burn-out.

Entre ces deux postures un brin caricaturales, on peut aussi tenter une troisième voie, plus modeste : et si le quiet quitting n'était ni une révolution culturelle, ni une tragédie morale, mais simplement le révélateur d'un bon vieux flou organisationnel ?

1. Un air de déjà-vu : du départ fracassant au repli silencieux

Pour qui observe les soubresauts du monde du travail avec un peu de recul, l'épisode a des airs de suite logique.

Il y a un an à peine, nous analysions ici même le raz-de-marée américain de La Grande Démission (Great Resignation). Portée par les remises en question post-COVID, cette vague de départs volontaires traduisait déjà une quête de sens et une rupture du pacte de confiance traditionnel.

En 2022, la mécanique s'est ajustée. Face au renchérissement du coût de la vie et aux incertitudes économiques, tout le monde n'a pas le luxe (ni l'envie) de poser sa démission du jour au lendemain. Le quiet quitting apparaît alors comme la version feutrée de la Grande Démission : au lieu de quitter l'entreprise pour de bon, on y reste, mais on ferme le robinet du surinvestissement gratuit.

2. Un peu d'eau froide sur le buzz : que disent les chiffres ?

Avant de récrire l'histoire du travail ou de blâmer ses équipes, il est toujours utile de jeter un œil aux données collectées ces derniers mois. Et là, surprise : le phénomène n'a rien de très mystérieux.

• Une réalité massive... mais familière : Selon l'Institut Gallup (2022), au moins 50 % des actifs américains pratiquent aujourd'hui cette fameuse démission silencieuse. Dit autrement : la moitié des salariés viennent faire leur journée, remplissent leurs missions et rentrent chez eux. Est-ce vraiment nouveau, ou est-ce simplement ce qu'on appelait autrefois « faire son boulot » ?
• Une affaire de miroir : Côté management, l'étude de Joseph Zenger et Joseph Folkman publiée dans la Harvard Business Review (août 2022) apporte un éclairage intéressant. Sur plus de 13 000 collaborateurs analysés :
  • Chez les managers perçus comme équitables et inspirants, le quiet quitting tombe à 3 %.
  • Chez ceux dont la gestion laisse franchement à désirer, il monte à 62 %.

Sans vouloir rejeter toute la faute sur la hiérarchie — le rôle de manager n'ayant jamais été aussi complexe qu'aujourd'hui —, force est de constater que la démission silencieuse est souvent la réponse du berger à la bergère.

3. Une histoire de malentendu (et de contrat psychologique)

Pour comprendre comment on en arrive là sans diaboliser personne, il faut revenir à un vieux concept de sociologie des organisations : le contrat psychologique (cher à Denise Rousseau). En clair, à côté du contrat de travail signé chez les RH, il existe tout ce qu'on n'écrit pas, mais qu'on espère en silence.

Pendant des années, beaucoup d'entreprises ont fonctionné grâce à une forme de générosité implicite : le fameux travail réel (si bien décrit par Yves Clot). C'est ce petit supplément d'âme invisible : le coup de main donné au collègue débordé, la réponse à un message à 20h30, la réunion d'urgence acceptée au dépriment de sa pause.

Le problème ? Quand ce qui devait être une exception bienveillante devient une attente systématique — et gratuite —, l'équilibre rompt. Le salarié ne se « venge » pas : il se contente de revenir au texte. Il réapplique la fiche de poste. Et c'est là que l'organisation panique, découvrant que sans le bénévolat de ses équipes, son organisation prend l'eau.

4. Pourquoi est-il quand même utile de s'en soucier ?

Inutile d'agiter les bras en criant au loup, mais on ne peut pas tout à fait ignorer le sujet non plus. Le risque n'est pas tant que les gens fassent leur travail, mais plutôt les effets de bord au quotidien :

• La perte de souplesse : Une équipe où plus personne ne veut faire le moindre écart par principe devient rigide. Au premier imprévu, tout se grippe.
• L'effet « vase communicant » : Si trois personnes s'en tiennent au strict minimum dans un service, le surplus de charge retombe souvent sur le quatrième, celui qui n'ose pas dire non. Jusqu'au jour où le pilier craque à son tour.
• L'ambiance de travail : Travailler côte à côte dans une logique de stricte comptabilité des minutes n'est agréable ni pour les équipes, ni pour le manager.

5. Par quoi peut-on commencer ? (sans prétendre tout résoudre)

On aurait tort de croire qu'il existe une recette miracle en trois points à appliquer dès lundi matin. Mais quelques pistes de bon sens permettent souvent de détendre l'atmosphère :

1. Reconnaître le travail invisible : Avant de demander plus, prenons le temps de regarder ce qui est déjà fait à côté de la fiche de poste. Un simple « merci » ou une compensation adaptée font parfois des merveilles.
2. Accepter la discussion sur la charge réelle : Permettre aux collaborateurs d'exprimer leurs limites sans que cela soit perçu comme un aveu de faiblesse ou une marque de désengagement.
3. Clarifier ce qui est dû et ce qui est optionnel : Distinguer clairement le cœur de mission (non négociable) des projets transversaux ou coups de main (sur la base du volontariat valorisé).

Une petite anecdote de terrain : Lors d'un accompagnement d'équipe, un responsable me confiait son amertume face à une gestionnaire senior qui refusait subitement d'animer l'accueil mensuel des nouveaux arrivants. Pour lui, c'était la preuve par neuf du fameux quiet quitting.

En reprenant sa fiche de poste rédigée six ans plus tôt : aucune trace de cette mission. Elle avait accepté de « dépanner » un collègue absent deux ans auparavant... et la tâche lui était restée sur les bras depuis, sans réévaluation de sa charge ni valorisation particulière.

Ce que le manager qualifiait de « désengagement » était simplement la décision d'une collaboratrice fatiguée de compenser en silence un trou dans l'organisation. Une fois le sujet posé calmement sur la table, la mission a été réattribuée, et la confiance est revenue.

En guise de conclusion : un peu de pragmatisme

Au fond, le quiet quitting nous offre une formidable occasion de faire le ménage dans nos exigences. Plutôt que d'en faire un grand débat de société sur la valeur du travail, traitons-le comme ce qu'il est souvent : une invitation à clarifier les règles du jeu, à remettre à jour les fiches de poste et à se reparler vrai. Ce n'est peut-être pas très spectaculaire, mais c'est généralement comme cela que le management progresse !

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Sources & Références

• Sur le blog Pragma-tic :
  • La Grande Démission (Great Resignation) : décryptage d'une vague de fond (août 2021)
  • Guide de lecture
• Institut Gallup (2022) — Is Quiet Quitting Real? : Consulter l'analyse de l'Institut Gallup sur l'engagement des salariés
• Harvard Business Review (août 2022) — Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees (J. Zenger & J. Folkman) : Lire l'article complet sur le site de la HBR
• Yves Clot — Le travail à cœur : Pour en finir avec les risques psychosociaux (Éditions La Découverte) : Sur la distinction entre travail prescrit et travail réel.