Ci-dessous, vous trouverez le dossier publié ce mois d'octobre 2013 par Formaguide, le portail de la formation professionnelle, où nous avons l'honneur de figurer.
| http://www.formaguide.com/mieux-former/le-coaching-devient-il-un-accompagnement-au-long-cours- |
Le coaching devient-il un accompagnement au long cours ?
Le recours au coaching se
démocratise : il passe du « top » au « middle » management, du coaching
individuel au coaching de groupe. En parallèle, les objectifs à atteindre
évoluent : les entreprises ne font plus seulement appel à un coach pour
résoudre un problème, mais dans un souci d’amélioration de la performance sur
la durée.
Dans un marché qui arrive
à maturité, le coaching sort de son cadre initial (un accompagnement réservé au
top management) pour se mettre au service de l’organisation toute entière. Le
coach intervient désormais aussi bien auprès d’une équipe que d’une personne.
« La demande portant
sur le coaching collectif s’accentue »
souligne Christel de Bethmann, directrice du développement chez
Talentis, « L’objectif
est d’accompagner le manager et son équipe sur le long terme, dans un souci
d’amélioration de la performance, ou
encore de renforcer une communauté de métier au sein d’une même
entreprise ».
Le
coaching sort du face à face…
Une évolution qui répond
à une nécessité car, d’après la coach, « changer de prisme était devenu vital ». Elle
pointe du doigt l’écueil qui consistait à « se demander sans arrêt comment résoudre un problème, au
risque de focaliser dessus en tournant en rond », la vraie
question étant plutôt de comprendre « comment
réussir tous ensemble sur la durée ». Fini le coaching en vase
clos, vive la « positive
attitude » en groupe ! Désormais, la tendance est donc au
coaching d’équipe, au coaching de binôme manager/collaborateur, mais aussi au
coaching transversal, entre représentants de différents services. Sans oublier
le coaching qui prépare ou pérennise une formation afin d’assurer son
efficacité. « Lorsque
les participants arrivent préparés grâce à un coaching distanciel préalable, le
formateur gagne facilement deux ou trois heures, ce qui sur une formation de
deux jours n’est pas négligeable » souligne Laurence Crespel,
directeur de la formation continue à Audencia Nantes.
… et
devient protéiforme
Cette vision du coaching
moins centrée sur la gestion de crise, davantage perçue comme un
accompagnement, est partagée par Jean-Yves Besombes, directeur général du
cabinet Pragma et auteur d’un blog*. Pour lui, « le coach tend à devenir à la fois
le garant de la règle et de sa mise en œuvre dans l’entreprise. Un
« coach- manager » en quelques sortes ! ».
Une tendance qui
n’empêche pas les missions traditionnelles. « Le coach continue d’intervenir dans le cadre de
problématiques ponctuelles » poursuit le directeur de Pragma, « A la différence près que ces
missions concernent un public plus large de « middle managers ».
Confirmés, il s’agit de les impliquer davantage en leur faisant admettre qu’ils
doivent encore évoluer. Juniors, nous sommes amenés à les accompagnons lors
d’une prise de fonction ». « Nous avons eu une demande de coaching pour une assistante
de direction nommée manager » confirme Christel de Bethmann,
qui ajoute que si le profil des « coachés »
se démocratise, le temps imparti aux missions diminue : « Nous sommes passés d’une moyenne de 20
heures à environ 15 heures ».
Du côté des méthodes
employées, le coaching « in
situ », sur le lieu de travail, continue de remporter les
suffrages. Parmi celles qui gagnent en notoriété figurent le coaching partagé
(la personne est suivie par deux coachs), le coaching « en binôme », qui
concerne les directeurs de deux services différents, ou encore le coaching
« hors les murs »
qui se pratique en marchant, par exemple dans un parc.
Christina Gierse
Lien vers l'article original sur le site de Formaguide
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